U Srbiji je 2022. godine zastupljenost žena u radnoj snazi energetskog sektora porasla na 40%, u poređenju sa 26% u 2018. To ukazuje na značajnu pozitivnu promenu od 14%, dok je u regionima Centralne i Istočne Evrope porast udela žena bio još veći i dostigao 28%, pokazalo je izvešće.
Slično, u regionu Centralne i Istočne Evrope (CEE) u 2022. godini zabeležen je porast udela žena u energetskom sektoru za 28%.
Međutim, udeo žena na odborničkim pozicijama u Srbiji smanjen je sa 33% u 2018. na 29% u 2022. godini, što predstavlja smanjenje od 4%. Ovo pokazuje zabrinjavajući trend smanjenja zastupljenosti žena u odborima. Pozitivno je što je u tom periodu jedna žena bila izvršni direktor u Srbiji.
Cilj izveštaja „Žene u energiji 2.0“ bio je da pruži pregled rodne ravnoteže u energetskom sektoru u centralnoj, istočnoj i jugoistočnoj Evropi i da razume status, dinamiku i perspektivu ženske radne snage u ovom sektoru kroz prizmu ženskog karijernog ciklusa, kao i da podeli najbolje prakse i da konkretne preporuke o tome kako povećati rodnu raznolikost. Izveštaj je takođe razmatrao promene u rodnoj raznolikosti, uključujući razlike u pogledima i perspektivama oko rodne raznolikosti, u poređenju sa poslednjim izveštajem o ženama u energetici, objavljenim 2018.
Sve u svemu, u Srbiji je zabeležen značajan porast zastupljenosti žena u radnoj snazi u energetskom sektoru, ali blagi pad udela žena na pozicijama u odborima.
Iako su žene više zastupljene na pozicijama višeg rukovodstva i izvršnih direktora u Centralnoj i Istočnoj Evropi u poređenju sa 2018. (23% naspram 14% za više rukovodstvo i 10% naspram 4% na pozicijama generalnog direktora), udeo žena na ovim pozicijama nastavlja da opada na svim pozicijama.
„Prvi problem trenda niske zastupljenosti je motivisanje žena da uđu u energetski sektor. Dok ne postane jasno da žene mogu prevladati u ovoj industriji i dostići najviše rukovodeće pozicije, trenutni trend se neće poboljšati. Potrebni su uzori, a žene moraju izaći kao lideri“, rekla je Melanie Seier Larsen, direktorka i partnerka u Boston Consulting Group. Istraživanje je dokazalo korelaciju između broja žena na visokim rukovodećim pozicijama i porasta broja žena koje se prijavljuju na regionalne fakultete za inženjering.
„Da bi se situacija promenila, kompanije treba da ponude praktična rešenja umesto praznih obećanja. Najavljene smernice moraju da se primenjuju u svakodnevnom životu, a ženama moraju biti ponuđene transparentne, kredibilne i inkluzivne mogućnosti u svakoj fazi izgradnje karijere“, dodala je gđa. Seier Larsen.
BCG studija je zasnovana na istraživanju skoro 4.000 zaposlenih u 10 zemalja, uključujući Mađarsku, Slovačku, Češku, Poljsku, Srbiju, Hrvatsku, Sloveniju, Rumuniju, Bugarsku i Ukrajinu. Upitnik je uključivao pitanja koja se odnose na značaj i percepciju rodne ravnoteže i rodne raznolikosti u energetskom sektoru, napredovanje u karijeri i tok karijere, lične preferencije i očekivanja od radnog mesta, menadžerske veštine, pitanja o ukupnom položaju žena u energetskom sektoru i uticaju COVID-a na posao.
Nadalje, BCG je sproveo kvantitativno i kvalitativno istraživanje tržišta koje je obuhvatilo 85 energetskih kompanija sa sedištem u gore pomenutih 10 zemalja, fokusirajući se na stope učešća žena i programe rodne raznolikosti. Izveštaj je ispitao tri glavne faze karijera žena u energetskom sektoru: usmeravanje žena u sektor, pružanje mogućnosti za dugoročnu karijeru i povećanje učešća žena u višem rukovodstvu.
Od poslednjeg izdanja ove studije 2018. godine, svet su oblikovali izvanredni događaji i promene, uključujući pandemiju COVID-19, rusku invaziju na Ukrajinu i energetsku krizu koja je usledila, kao i usporavanje ekonomskog rasta širom sveta. Zbog geografskog položaja Centralne i Istočne Evrope, efekti krize su pojačani. Ovi događaji su doprineli tri ključna trenda koji su oblikovali energetski sektor u celini i imali veliki uticaj na ulogu i položaj žena u industriji.
Faktori životne sredine, društva i upravljanja (ESG) postaju sve važniji za
kompanije i investitore. Kako zainteresovane strane zahtevaju veću transparentnost i odgovornost od kompanija, učinak ESG-a se pokazao kao ključni pokretač dugoročne održivosti i finansijskog uspeha. Sa ESG okvirom, različitost i inkluzija se sve više prepoznaju kao kritične komponente ukupne ESG strategije kompanije, stvarajući dobrodošao pritisak na kompanije da daju prioritet raznolikosti i uključivanju žena u svoje prakse zapošljavanja i unapređenja.
Kako finansijske institucije i investitori sve više daju prioritet metrikama raznolikosti i inkluzije u ESG procenama, situacija žena u energetici se generalno poboljšala. Zastupljenost žena u radnoj snazi porasla je sa 26% na 28% od 2018. do 2022. Još važnije, žene su činile 27% višeg rukovodstva u 2022. godini, što je povećanje od devet procentnih poena u odnosu na nivo iz 2018. godine, a broj generalnih direktora energetskih kompanija u regionima se više nego udvostručio: sa 4% na 9%.
Uprkos napretku u ukupnoj zastupljenosti i temi različitosti koja postaje ključni element ESG obaveza, izazovi ostaju. Kako žene u energetici nastavljaju svoju karijeru, njihova stopa učešća nastavlja da opada na višim nivoima.
Prema istraživanju BCG-a, i muškarci i žene smatraju da nema dovoljno kvalifikovanih žena u industriji da bi se unapredile na više nivoe. Iako se imidž sektora menja, potencijalnim zaposlenima se i dalje čini da u ovoj industriji dominira muška populacija. Štaviše, kompanije ne slede nove vrednosti svojih zaposlenih i politike ne odgovaraju potrebama inkluzivnog radnog mesta. Sledeći izazovi rodne raznolikosti mogu se uočiti na različitim nivoima karijere:
• manje žena bira visoko tehničko univerzitetsko obrazovanje (npr. inženjerstvo) u poređenju sa muškarcima
• industrija se bori da privuče talentovane zaposlene žene za poslove početnog nivoa (dok su 41% diplomiranih STEM žena, samo 26% novozaposlenih u energetskom sektoru su žene)
• kompanije imaju problema sa obezbeđivanjem adekvatnih beneficija da zadrže svoje zaposlenice kada dostignu sredinu karijere
• kompanije ne nude sveobuhvatne mogućnosti napredovanja kvalifikovanim ženama koje imaju ambicije da dostignu više rukovodeće pozicije
Energetska kriza koja je usledila nakon ruskog napada na Ukrajinu može se smatrati pokretačem dva kontradiktorna događaja vezana za ulogu žena u energetskom sektoru. S jedne strane, u vremenima krize, teme o različitosti su gurnute u drugi plan. Razumljivo, ekonomski pritisci ne podstiču okruženje u kojem industrija nastavlja da ulaže u raznolikost. Istraživanje BCG-a je pokazalo da nakon ekonomske krize, napredak na inicijativama za različitost i jednakost generalno zastaje.
Istraživanje je pokazalo da se pitanje ravnopravnosti žena i uključenosti u energetski sektor već vratilo na dnevni red industrije. Ispitanici su izjavili da je važnost rodne raznolikosti trenutno u drugom planu i za menadžere i za rukovodioce. To je takođe postalo sekundarno za zaposlene jer se više fokusiraju na sopstveno zdravlje i zdravlje svoje porodice.
Ključni zaključci istraživanja:
Udeo žena koje ulaze u energetski sektor manji je za 13 procentnih poena od udela žena koje su diplomirale na STEM sektorima (41%) u Centralnoj i Jugoistočnoj Evropi. Udeo žena nastavlja da opada na srednjim i višim pozicijama: manje od 10% izvršnih direktora energetskih kompanija su žene u Centralnoj i Istočnoj Evropi. Dok se rodna ravnopravnost u oblasti STEM poboljšava na univerzitetima, nedostatak rodne raznolikosti u svim fazama karijere u energetskom sektoru može se pripisati stalno niskoj privlačnosti sektora za žene i politikama koje se ne bave na adekvatan način pitanjima rodne ravnopravnosti.
Kultura i imidž energetskog sektora se polako menja među zaposlenima. Većina zaposlenih u sektoru bi ohrabrila svoju ćerku da radi u industriji, ali mnogi to i dalje vide kao muško orijentisanu industriju.
Većina ispitanika u BCG istraživanju, 40% žena i 53% muškaraca, tvrdi da je ključni razlog za nedostatak rodne raznolikosti na rukovodećim pozicijama u energetskoj industriji nedostatak kvalifikovanih žena u industriji. Da bi se rešio ovaj problem, potrebno je više žena da se pridruži industriji na diplomskom nivou, kako bi kvalifikovanije žene mogle da se popnu na korporativnoj lestvici. Drugim rečima, više studentica mora da izabere karijeru u energetici, a talentovane žene treba da budu unapređene na rukovodeće pozicije sa mogućnošću sticanja iskustva i razvoja. Iako je u proteklih pet godina ostvaren napredak – od prve BCG studije, energetski sektor centralne i istočne Evrope ne bi trebalo da bude zadovoljan dobijenim rezultatima. Biti više inkluzivni za žene nije stvar izbora, već ključni poslovni imperativ u današnjem svetu.
Snažna posvećenost i prisustvo žena na svim nivoima upravljanja
Međutim, očigledno snažan pritisak na ESG u energetici do sada nije doveo do značajnog poboljšanja stope učešća žena u radnoj snazi u sektoru. Globalno gledano, udeo zaposlenih žena u radnoj snazi sektora nafte i gasa ostao je na konstantnom nivou od 22%, dok je ukupan udeo žena u svim sektorima povećan za 2 procentna poena sa 38% na 40% u poslednjih pet godina. Ostali sektori privrede su doživeli značajan porast, najviše u zdravstvu, obrazovanju i javnoj upravi, sa povećanjem od preko 10 procentnih poena. Energetske kompanije u Centralnoj i Istočnoj Evropi povećale su udeo zaposlenih žena za samo 2 procentna poena, na 28%. Udeo žena članica upravnih odbora energetskih kompanija smanjio se u osam od 10 ispitanih zemalja, a povećao se samo u Češkoj i Bugarskoj.
„Napredak zahteva ozbiljnu promenu stava kako bi se prestalo da odgovara na pitanje šta ženu čini drugačijom i kako različitost može da doprinese radu upravnog odbora. Umesto toga, treba prihvatiti kao činjenicu da su žene podjednako talentovane, obrazovane i vredne kao i muškarci. Žene koje privlači ova industrija treba da budu zastupljene u sličnoj proporciji, i ako žele da budu na vrhu karijere kao i muškarci, treba da budu motivisane da ostvare ovu promenu. Trebalo bi da budu predstavljene u sličnoj proporciji kao i muškarci. stava, što je verovatno povezano sa smenom generacija lidera“, rekla je Zsofia Beck, izvršna direktorka i partnerica u BCG-u te jedna od autorka izveštaja.
Raznolikost u bilo kom sektoru počinje u učionicama i početnim pozicijama. Da bi se obezbedila rodna ravnoteža na svim nivoima, kompanije prvo moraju da obezbede uravnotežen prijem muških i ženskih kandidata, ali to zahteva rešavanje tri ključna izazova: muški imidž industrije, ukupna niska privlačnost energetskog sektora za žene i odnos žena koje učestvuju u inženjerskim programima. Takođe je neophodno preći sa velikih obećanja na svakodnevnu implementaciju inkluzivnosti i osigurati jasnu implementaciju politika rodne ravnopravnosti na svim nivoima.
Women in Energy, WoNY, je neprofitno udruženje osnovano u Budimpešti 2017. godine, koje ima za cilj da poveća udeo žena lidera u energetskom sektoru u zemljama Centralne i Istočne Evrope. WoNY podržava rastuću profesionalnu zajednicu žena u oblasti energetike i omogućava ženama da dostignu najviše pozicije u odlučivanju, dovodeći mandate ženskih odbora na vidljiv nivo.
Kontakt za medije:
Dora Ćiković, Melden Communications
+385915934374
O Boston Consulting Group
Od 1963. godine, Boston Consulting Group, pionir u kreiranju poslovnih strategija, pomaže poslovnim i društvenim liderima da svoje najteže izazove pretvore u svoja najveća dostignuća. Transformacioni pristup Boston Consulting Group usmeren je na jačanje razvoja organizacija, izgradnju održive konkurentnosti i podsticanje pozitivnog društvenog uticaja, sa ciljem postizanja koristi za sve.
Timovi stručnjaka u Boston Consulting Group vode duboke i funkcionalne promene u organizacijama zahvaljujući inovativnim i smelim perspektivama, ne prihvatajući status kvo. BCG nudi rešenja kroz vrhunski konsalting u oblasti menadžmenta, tehnologije i dizajna, kao i korporativnih i digitalnih poduhvata, dok jedinstveni model bliske saradnje i posvećenosti klijentima obezbeđuje napredak kompanijama i ljudima koji čine svet boljim mestom.
