Decembar je vreme kada većina korporacija podvlači crtu i svodi rezultate postignute u tekućoj godini. Vremena ima tek toliko da znamo da li ćemo dosegnuti postavljene ciljeve, ili ih možda prevazići. Kakav god bio ishod, i pre nego što proslavimo uspehe, kao što je u slučaju Banca Intesa dvocifreni rast ključnih parametara uspeha, već uveliko razmišljamo o narednim izazovima i očekivanjima akcionara, klijenata i zaposlenih. Međutim, da li povremeno zastanemo da razmislimo kako smo došli do rezultata, šta smo uradili da osiguramo kratkoročne pobede, a kakvu smo osnovu postavili da se održimo tamo gde smo namerili da budemo na dug rok?
O liderstvu se nadugačko polemiše već nekoliko decenija i o njemu se razmišlja kao o osobini ili talentu sa kojima se rađaju pojedinci predestinirani za velika postignuća, dok današnji gurui savremene sociološke misli propovedaju da bi svako ko razvije svoju emocionalnu i socijalnu inteligenciju mogao potencijalno da se nazove liderom. Istina je verovatno negde na sredini, a činjenica je da danas oni koji imaju dovoljno hrabrosti ili mudrosti da sebe nazovu liderom moraju imati iza sebe mnogo iskustva, put koji su utirale greške i preispitivanja, bar onoliko koliko uspesi i primeri dobre prakse. Uostalom, rekao bih da je tako zapravo u životu – uvek se više uči iz padova i analiza neuspeha nego iz besprekorno realizovanih projekata koji su propraćeni salvama pohvala i koji ustoličavaju osećaj samopouzdanja, a možda i nesmotrene arogancije koja ume da uspava oprez i da utoli neophodnu glad za daljim osvajanjima.
Sasvim je sigurno da će menadžment uvek vrlo iskreno isticati da su sva postignuća kompanije rezultat rada svih njenih zaposlenih i uspešnog upravljanja ljudima, projektima i procesima, preciznog planiranja i ispravnog strateškog opredeljenja. Međutim, kolika je razlika između trke za realizacijom zacrtanih ključnih indikatora uspeha u budžetskom intervalu i trke da se pomere granice i predvodi promenom u bilo kom periodu, tolika je i razlika između upravljanja i liderstva. Veština upravljanja se zahteva na svim nivoima, ali je liderstvo, kao kompleksna disciplina, koja mora da umiri „ja“, da prepozna svoju ulogu u radnom i životnom okruženju drugih i da sve okolnosti stavi u pravi kontekst imajući uvek u vidu očekivani ishod, dostižno malom broju menadžera.
Prema svim raspoloživim teorijama liderstva, ako je verovati naučnicima novog doba, gde jedni tvrde da lider treba da bude versatilan, drugi da mora imati razvijenu emocionalnu inteligenciju, a treći da poseduje odlike transformacionog vođe, zaključak je jedan: pravi vođa mora biti svestan i svestran kako bi svoju interakciju sa ljudima prilagodio situaciji i njihovom emotivnom, intelektualnom i kognitivnom nivou, zadatku i okruženju. Uz ovako razvijenu svest upravljanje konačno može da evoluira u vođstvo, a menadžer koji prepozna kada treba da demonstrira i nametne svoj princip, kada da prepusti kontrolu, a kada da osnaži druge da predlažu i postavljaju pravila obezbeđujući im prave alate, može da tvrdi da je započeo svoj put ka tome da postane lider.
Na kraju ostaje i pitanje svrhe. Smatrate li da je vaš zadatak da vodite svoj tim samo ka dobrim rezultatima i ostvarivanju godišnjih ciljeva demonstrirajući operativno liderstvo ili želite da podstičete svoje okruženje da permanentno pomera granice sa ciljem dugoročnog prosperiteta, praktikujući strateško liderstvo? Ovo znači da se moraju i određena ponašanja staviti jedno nasuprot drugom – preuzimanje ili davanje kontrole, odlučivanje ili učestvovanje, zahtevanje ili podrška, egzekucija ili postavljanje pravaca, uspostavljanje reda/stabilnosti ili uvođenje inovativnog pristupa kao paradigme. Dodatno, svaka organizacija u zavisnosti od veličine i stepena razvoja ima tendenciju da preraste u instituciju, ali to ne znači po automatizmu da će i vođa svoju ulogu na nivou operativnog i tehničkog rukovođenja unaprediti u ulogu institucionalnog lidera čiji je zadatak održavanje homeostaze, kao i uspostavljanje i promocija željenih vrednosti. Takođe, možemo da se ovenčamo različitim sertifikatima prestižnih univerziteta koji iz svog naručja šalju i edukuju valjane buduće lidere, ali je činjenica da je pravi lider onaj koji ima pratioce, a posledično i rezultate, a ne diplomu.
Ma koliko se čini da je tema liderstva i upravljanja ljudima istraživana do te mere da je postala opšte mesto koje najširoj javnosti daje pravo da ulazi u stručne diskurse, činjenica je da nije do kraja iscrpljena, kao i sve što se nalazi u neprestanom ciklusu evolucije. Ipak, jedno je tačno: nazivati sebe liderom je u najmanju ruku ambiciozno – obaveze i odgovornosti su velike, kao i opterećenja sa kojima mnogi nisu kadri da se nose.
Piše Darko Popović,
predsednik Izvršnog odbora Banca Intesa
