Sve češće se u savetodavnom radu sa ženama na rukovodećim i visoko-odgovornim pozicijama pojavljuje obrazac koji se retko prepoznaje na vreme, upravo zato što spolja izgleda kao uspeh. To su žene sa stabilnim karijerama, jasnim profesionalnim identitetom, odgovornošću i vidljivim rezultatima. Međutim, uprkos objektivnom uspehu, subjektivni doživljaj često uključuje osećaj unutrašnjeg zamora, praznine ili gubitka smisla u svakodnevnom radu.
Istraživanja pokazuju da žene u menadžmentu imaju 45–60% višu stopu burnout-a u odnosu na muškarce na istim pozicijama. U velikim korporacijama u Evropi, jedna od tri žene sa visokim performansama pokazuje skrivene simptome emocionalne iscrpljenosti, iako nastavlja da ispunjava profesionalne ciljeve. Dodatno, među ženama na visoko-odgovornim funkcijama, 70–82% navodi osećaj da „nisu dovoljno kompetentne“, uprkos objektivnim dokazima o njihovim sposobnostima i rezultatima. Drugim rečima, spolja su prisutni stabilnost i kontinuitet, ali iznutra često postoji postepeni gubitak unutrašnjeg oslonca, životnog smisla i radosti u radu.
Razlozi za ovakvo stanje nisu jednostavni i najčešće se preklapaju. Jedan od najčešće spominjanih obrazaca u poslednjoj deceniji jeste impostor fenomen: trajno preispitivanje sopstvene kompetentnosti, čak i kada postoje jasni i merljivi rezultati postignuća. Na njegovoj osnovi često stoji perfekcionizam – ne kao težnja ka kvalitetu, već kao uverenje da greška nije dozvoljena i da vrednost osobe zavisi od besprekornog učinka. Žena koja nosi ovu dinamiku može da ima dugogodišnje iskustvo, priznanja i poverenje okruženja, ali i dalje oseća potrebu da se stalno dokazuje, kao da svaki uspeh mora iznova da potvrdi.
Tu je i fenomen koji se u literaturi opisuje kao „smiling depression”: sposobnost da se spolja očuva funkcionalnost, profesionalnost i angažovanost, dok unutra postoji gubitak radosti, zamor i samokritičnost.
Jedan od suštinskih koncepata koji objašnjava ovaj doživljaj je teorija self-discrepancy – jaz između „realnog ja“ i „idealnog“ ili „treba-ja“. Žena može uspešno da obavlja posao, ali istovremeno da oseća da njen rad više nije u skladu sa njenim vrednostima, interesovanjima ili onim što doživljava kao svoj autentični profesionalni identitet. Tada se javlja impresija da „više ne zna ko je“, iako objektivno nije izgubila kompetenciju.
Ovaj fenomen ne treba posmatrati samo kao individualni nedostatak, već kao signal promenjenog odnosa između osobe i njenog profesionalnog okruženja. U organizacionom kontekstu, ova unutrašnja dinamika se dodatno pojačava očekivanjima koja se retko eksplicitno izgovaraju, ali se jasno osećaju: da žena bude pouzdana, stabilna, uvek spremna, da drži procese „pod kontrolom“, da preuzima složene zadatke i izazove bez grešaka. Takva profesionalna pozicija se nagrađuje poverenjem i odgovornošću, ali retko omogućava prostor za preispitivanje smisla, tempa i pravca razvoja. „Tiha kriza“ nije trenutna reakcija, već postepen proces u kojem se spoljašnji uspeh odvaja od unutrašnjeg doživljaja smisla. On počinje neprimetno, kroz sitne gubitke radosti, i završava time da se profesionalna uloga više ne oseća kao prostor pripadanja.
Da bismo prepoznali ovaj fenomen, potrebno je da prestanemo da posmatramo profesionalni učinak kao jedino merilo dobrobiti. Spoljašnja kompetencija i unutrašnja ispunjenost nisu isto. A ponekad, najjače i najuspešnije žene nose najveću tišinu.
U tom smislu, ovo nije samo ženska priča. Mnogi muškarci, kao kolege i rukovodioci, nalaze se u istoj organizacionoj dinamici i imaju važnu ulogu u tome kako se profesionalne uloge oblikuju, podržavaju i menjaju kroz vreme. Posebno je važno da oni na rukovodećim pozicijama prepoznaju ovaj proces, jer povlačenje žena iz timova ne znači samo promenu kadrova, već i gubitak iskustva, znanja i kontinuiteta koji se grade godinama.
