O organizacionoj kulturi, načinu na koji se gradi i njenom značaju, na još jednom predavanju SAM akademije govorili su Vladislav Lalić, CEO Goodfaith Strategic Advisory i specijalni gost Dejan Turk, CEO A1 Srbija i Slovenija. Predavače i polaznike pozdravila je Jelena Bulatović, izvršna direktorka SAM-a, dok je program moderirala Nevena Stanisavljević, HR World.
KORPORATIVNA KULTURA JE LIČNOST JEDNE KOMPANIJE
Sam termin “kultura” je širok, to je definicija koja obuhvata mnogo više od prvobitnog značenja koje se odnosi na delovanje čoveka kroz prirodu, obradu polja i poljoprivredu. Kultura je pojam koji obuhvata i samu čovekovu prirodu. Organizacionu kulturu definišemo kroz sistem pretpostavki verovanja, vrednosti i normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo. Korporativna kultura predstavlja ličnost i karakter jedne kompanije, ona daje prvi utisak o kompaniji novim radnicima i ima veliki uticaj na kvalitet rada, jer usmerava njihovo ponašanje. Vizija, misija, vrednosti, pravila, ciljevi čine neizostavne komponente kulture jedne kompanije, istakao je Vladislav Lalić.
Vrednosti označavaju najopštije verovanje o tome šta je i koliko poželjno, a šta nedopustivo. Veći broj vrednosti kada se integrišu – kreiraju sistem vrednosti, odnosno vrednosnu orijentaciju. Svaka jaka i zdrava korporativna kultura zasniva se na jakim kompanijskim vrednostima koje imaju direktni uticaj na dugoročni, održivi razvoj kompanije.
Kako ponašanje manifestuje vrednosti, zaposleni konstantno treba da reprezentuju sve kompanijske vrednosti. To se u praksi vidi u uspešnim kompanijama gde su osnovne vrednosti otvorenost, inovativnost, izvrsnost, stalna težnja ka nečem novom i kreiranje prijateljskih odnosa unutar kompanije.
U praksi se susrećemo sa tri kategorije privrednih društava. Ona koja su u procesu privatizacije prešla u vlasništvo svetskih multinacionalnih kompanija, preko privrednih društava koja su u procesu privatizacije prešla u vlasništvo uspešnih domaćih preduzeća pa do onih koja se formiraju i razvijaju samostalno i kao takva konkurišu na tržištu. Druge dve kategorije imaju najveći broj izazova koji se podudaraju, a najčešći primeri su:
- Vizija i misija koje nisu jasno definisane
- Kultura i vrednosti su zapostavljene
- Fokus na zaposlenima nije postojao u dovoljnoj meri
- Nije postojala dovoljno jasna struktura poslovnog modela
- Klijenti i kupci jesu bili na pravom mestu, ali ne sa pravim fokusom
- Primena kulture i vrednosti je tretirana kao odvojeni deo svakodnevnog ponašanja i rada
S jedne strane imamo jasno definisane vrednosti, a sa druge nedefinisane, a postupak koji bi to mogao da promeni je da vlasnici definišu viziju i misiju, zajedno sa vrednostima. Uporedo sa time poželjno je da se formiraju korporativne vrednosti i da menadžment bude deo tog procesa. Na osnovu tih vrednosti se zapošljavaju ljudi i svi zajedno grade kompanijsku kulturu, koja se prožima u svim aktivnostima firme i direktno utiče na percepciju brenda na tržištu.
TRI SAVETA ZA JAKU KORPORATIVNU KULTURU
Sumirajući raznovrsno iskustvo i uspehe koje su postigli, predavači su istakli tri saveta za jaku korporativnu kulturu:
- Kultura se ne gradi preko noći i ne nameće se zaposlenima
- Zdrava i jaka korporativna kultura je preduslov uspešne organizacije
- Zdrava korporativna kultura ima dvostruki efekat – privlači najbolje ljude spolja, dok istovremeno zadržava najbolje ljude unutar kompanije
PROMENA KOMPANIJSKE KULTURE ZAHTEVA POKRET, NE MANDAT
Kultura organizacije se vidi u svim segmentima, kroz učešće u svim procesima i zato promena kompanijske kulture zahteva pokret a ne mandat, kaže Dejan Turk. Ističe da se tu vide razlike između nove škole liderstva i stare škole liderstva i da su empatija i otvorenost ka novitetima od velikog značaja. Važno je graditi ljude, bez straha da će oni jednog dana preuzeti rukovodstvo, jer ljudi su najveća vrednost i u njih je neophodno ulagati, rekao je Dejan Turk na kraju svog izlaganja.
