Da li želite da preuzmete Nedeljnik android aplikaciju?

DA | NE

Magazin

Psihologija

Mentalna iscrpljenost na poslu: Šta sve možeš u kompaniji kad (ni)si pozitivan

Sva istraživanja ukazuju na to da ljudi napreduju u pozitivnoj sredini, onoj koja ih bodri i podstiče. Radnici kad osećaju da ih naređeni poštuju i daju im prostora, osećaju se srećnima i zadovoljnima. Ali, može li se stvarno stvoriti pozitivna atmosfera tako što će se propisati? Ili zahtevati? *Više od dve decenije istraživanja ukazuju na to da potiskivanje misli, ili pokušaji da se uguše početni impulsi u korist nečeg drugog, iscrpljuju mentalno i štete misaonim procesima uopšte - i memoriji, i samokontroli, i načinu rešavanja problema, motivaciji i percepciji.
Autor: Zorica Marković, Nedeljnik
Datum: 03/12/2017

Mentalna iscrpljenost na poslu: Šta sve možeš u kompaniji kad (ni)si pozitivan

Ilustracija: Profimedia

Kad počnete tekst o tome kako treba stvoriti pozitivno radno okruženje, zvuči kao da ste iskopirali one "šit" savete iz alternativnih ženskih časopisa. "Kako biti pozitivan" postala je ne samo moda nego teror modernog doba, posebno kad se probijate u velikoj ili maloj, ali uređenoj korporaciji - i previše uređenoj, do sterilnosti osmeha. Tačno je da ima malo onih koji bi da rade u takozvanom "negativnom" okruženju, pa čak i u onom apatičnom. Ipak, "pozitivno" okruženje je malo neodređena stvar. Nacionalni odbor za rad u SAD (National Labor Relations Board) doneo je presudu protiv T-Mobile zbog toga što je ta telekomunikaciona kompanija povredila zakon time što je u priručnik kompanije za zaposlene uključila odredbu koja zahteva da se "održi pozitivno radno okruženje na način koji doprinosi produktivnijem radnom odnosu". Šta to, dođavola, znači "održi pozitivno okruženje" i kako se ono krši? Odluka protiv T-Mobile bila je samo posledica višegodišnjih trvenja na relaciji zaposleni-poslodavac, ometanja rada sindikalnih organizacija čiji su se pandani u Srbiji svojevremeno grabili za veće polutke, a onda i za jače političke veze zbog čuvanja fotelje i doživotnog radnog mesta pre nego za pravo glasa, pa do onih benignijih, ali dovoljno važnih da serija optužbi završi pred nadležnim organom. Jer, tekst u priručniku za zaposlene u vezi sa "pozitivnim radnim okruženjem", bio je "dvosmislen i nejasan" i uticao na prava radnika da se slobodno organizuju i govore, pravo zagarantovano Zakonom o radu, i na još mnogo toga. Jer, sve je to, od toga kako govore i šta rade, moglo da se dovede u pitanje i do toga da budu kažnjeni.

Ako se dogovorimo da je pozitivno okruženje cilj vredan dodavanja odredbe, ona moramo da se dogovorimo i o tome kako, tačno, podsticati takvo okruženje. Da li se samo smeškati i izbegavati sukobe po svaku cenu? Davati komplimente? Zahvaljivati uz veštački osmeh svaki put kad pričate sa kolegom i onda mu uz još plastičniji osmeh objasniti da nije u pitanju "greška, nego da sledeći put može bolje da uradi"? Šta najkonkretnije moguće za neko okruženje znači reč "pozitivno"?

Sva istraživanja ukazuju na to da ljudi napreduju u pozitivnoj sredini, onoj koja ih bodri i podstiče, pa i Saša Đorđević je u intervjuu Nedeljniku rekao da pobednička atmosfera vodi do pobeda. Radnici kad osećaju da ih naređeni poštuju i daju im prostora, osećaju se srećnima i zadovoljnima; motivisani su i optimistični, postavljaju više i teže ciljeve; kreativniji su; rade duže i teže poslove i ništa im nije teško; manje su šanse da će pregoreti na poslu i veća je verovatnoća da će ostati u kompaniji ili na projektu. Ali, može li se stvarno stvoriti pozitivna atmosfera tako što će se propisati? Ili zahtevati?

"Zvuči veoma lepo. Zvuči kao da stvarate pristojno i kulturno radno mesto", kaže Alisija Grendi, organizacioni psiholog na Pen Stejtu koja proučava vezu emocija i rada.

Ona, ipak, upozorava da je neverovatno teško da se nametne pozitivnost sa vrha i da taj zahtev može da ugrozi efekat koji želi da postigne.

"Kada se bilo šta radi pod prinudom ili kontroliše spolja, ne može da bude korisno kao kada dolazi samo od sebe. Ironija je, kad pokušavate da naterate ljude da urade nešto pozitivno, ne možete to da postignete. Jednom kada to postane obavezno, postaje lažno i isforsirano." Umesto očekivanog, stvara se negacija. "Deluje kao Veliki brat."

Zabrinutost o tome jeste li ili ne zadovoljili kriterijum odredbe ili propisa ili politike kuće, i stalno nadziranje sebe i te kako mentalno iscrpljuje, ali i više od toga. Više od dve decenije istraživanja ukazuju na to da potiskivanje misli, ili pokušaji da se uguše početni impulsi u korist nečeg drugog, iscrpljuju mentalno i štete misaonim procesima uopšte - i memoriji, i samokontroli, i načinu rešavanja problema, motivaciji i percepciji. Kada motrimo na sebe, na neki način "pratimo" sopstvene postupke, naša mentalna energija pati. Rezultat nije samo okruženje koje je sve samo ne pozitivno, već i radnici koji padaju daleko ispod produktivnog. Drugim rečima - to je loš posao. Takva ograničenja u ponašanju mogu da spreče inicijativu i napredak. Godine 2004, psiholozi Mjeng-Gu Seo, Liza Feldman Bart i Žan Bartunek obrazložili su vezu između emocionalnog iskustva zaposlenih na radnom mestu i njihove motivacije. Prema tom modelu, naša osećanja utiču na naše ponašanje u rasponu onoga što je nazvao "napredak" i "odbrana" - prvo se dešava kada istražujemo i radimo na nečemu što može da ima dobar rezultat ali uključuje rizik, a drugo je kad se fokusiramo na izbegavanje negativnih rezultata, odričući se mogućnosti da se napreduje.

Sličan koncept razvio je psiholog Tori Higins sa Univerziteta Kolumbije, nazivajući ga promocija i prevencija - tj. odluka da se usmeri energija i radi posvećeno na nečemu, tj. odluka da se usmeri energija na izbegavanje nečega. Kad konstantno pazimo na sopstveno ponašanje, skloniji smo da budemo na oprezu i da se branimo, tj. da izbegavamo nešto. Skloniji smo da se bavimo time da nešto sprečimo, pre nego da radimo na promociji.

Još gore je, Grendi tvrdi, osećanje neautentičnosti koje se javlja. Njeno istraživanje utvrdilo je da nošenje emocionalne maske na poslu - u skladu sa određenom slikom koju morate da nosite, o tome kako seosećate, kako ste ili ko ste - guta energiju kao Pokemoni, a može da se obnovi samo ukoliko postoji prilika da ponovo budete svoji.

"Morate biti u stanju da budete pravi vi - vi. Ako očekujete od ljudi da budu supersrećni i pozitivni sa drugima, onda se i od vas očekuje da budete pozitivni jer je to deo vašeg posla" - osmehivati se drugima i biti optimistični sa klijentima i korisnicima - "ako ne možete da budete pravi vi sa saradnicima, vaš emocionalni rad se uvećava. I imate ozbiljan problem."

Svako želi da radi na pristojnom, civilizovanom i kulturnom mestu, ali zahtev da vaši radnici zaista budu pozitivni može da bude vrlo nekulturan. To može posebno da zasmeta kad su u pitanju trajne stvari, kao što je odredba u ponašanju zaposlenih ili pravilniku o ponašanju. Prošle godine, grupa istraživača odlučila je da istraži da li negde postoji bilo koji propis ili pravilo koje se odnosi na emocionalno upravljanje na radnom mestu a koje bi moglo da uspe. Proveravali su više maloprodajnih objekata i više od 382 radnika su ocenjivali stepen neposrednosti pravila koja regulišu njihovo emocionalno ponašanje na poslu: s jedne strane su im ponuđeni nejasni, dvosmisleni saveti kao "budi pozitivna", ali bez ikakvih smernica; a na drugom kraju su eksplicitna pravila koja regulišu kakav bi trebalo da bude osmeh, šta treba da kažu i slično. Tada su merili motivisanost zaposlenih i reakcije kupaca. Otkrili su da postoji "U" kriva između pravila neposrednost i efikasnosti: ako su pravila previše nejasna ili previše preskriptivna, bila su demotivišuća. Kupci su, takođe, bili razočarani, što je donosilo niži rejting zaposllenima. Gde su pravila bila umerena, postojao je i umereni raspon: potojale su neke eksplicitne smernice, ali i fleksibilnost u tome kako da se implementiraju.

Druga studija, koja je uključivala 175 prodavaca, otkrila je vezu između visine prodaje i pravila: prodaja je veća u sredinama sa umerenim pravilima, dok je okruženje sa previše ili premalo pravila trpelo posledice. Najbolji učinak imali su oni u umereno regulisanom okruženju, kada su osećali visok stepen autonomije, koja može da se sažme u sledeću izjavu: "Moj posao mi dozvoljava da sam/a odlučim kako ću obaviti posao" Drugim rečima, ljudi žele da osećaju da imaju kontrolu, bar nekakvu. Zaposleni žele da osete poštovanje i podršku i da sami odrede kako će delati; to je ona autonomija koja uvećava emocionalnu pozitivnost. Grandi kaže da smo svi mi pomalo onaj dvogodišnjak u nama: recite bebi šta tačno da radi i šta ne treba da radi, i ona će oklevati. Neka shvati sama u određenom okviru, i biće srećna.

Ispade da uopštena pozitivnost može da stvori probleme u oblasti psihološke motivacije, ali i u pravnom domenu, ali i u bilo kojoj drugoj organizaciji. Ispada da suzbijanje slobode izražavanja, promovisanje sopstvenog programa i ukoravanje svakoga ko se ne uklapa sa konceptom pozitivnosti u tom trenutku ("sedi dole!" ili "slažem se sa onim što će reći premijer"), više škodi nego bilo šta drugo. To može da izazove anksioznost i da se doživi kao cenzura i represija, i da proizvede suprotan efekat. Svi mi zaslužujemo pozitivno okruženje, ali opasnost je vrlo u opasnosti kada pokušate da je primenite na silu, pre nego primerom.


Ukupno komentara: 0



Sva polja su obavezna.